外观
团队人效评估表
你招了人，但不知道值不值。客服每天回多少消息？运营一个月能带来多少流量？打包的会不会太慢？
这个表帮你把每个岗位的能量化，知道什么时候该加人，什么时候该合并岗位。
一、岗位职责清单
| 岗位 | 核心职责 | 占工作量% |
|---|---|---|
| 运营 | 推广投放、活动策划、数据分析、竞品跟踪 | 100% |
| 客服 | 售前咨询、售后处理、评价维护、投诉跟进 | 100% |
| 打包/仓库 | 拣货、打包、发货、退货处理、库存盘点 | 100% |
| 采购/供应链 | 供应商对接、进货安排、质检、成本控制 | 100% |
| 设计 | 主图、详情页、活动海报、视频剪辑 | 100% |
注意： 如果你现在一个人干其中2-3个岗，是正常的。别急着招人，先算清楚一个人到底干了多少事。
二、人效指标
运营岗
| 指标 | 计算公式 | 及格线 | 优秀线 |
|---|---|---|---|
| 人均产出 | 月销售额 ÷ 运营人数 | ≥30万/人 | ≥50万/人 |
| 推广ROI | 推广带来的销售额 ÷ 推广费用 | ≥3 | ≥5 |
| 活动成功率 | 参与活动中有正向ROI的比例 | ≥60% | ≥80% |
| 数据分析频次 | 每周主动输出数据报告次数 | ≥1次 | ≥2次 |
客服岗
| 指标 | 计算公式 | 及格线 | 优秀线 |
|---|---|---|---|
| 人均订单处理量 | 月订单量 ÷ 客服人数 | ≥800单/人 | ≥1200单/人 |
| 平均响应时长 | 买家首问至首次回复时间 | ≤60秒 | ≤30秒 |
| 询单转化率 | 咨询后下单数 ÷ 总咨询数 | ≥50% | ≥65% |
| 差评拦截率 | 客服处理避免差评的比例 | ≥30% | ≥50% |
| 退款/投诉率 | 客服经手的退款投诉 ÷ 总订单 | ≤3% | ≤1.5% |
打包/仓库岗
| 指标 | 计算公式 | 及格线 | 优秀线 |
|---|---|---|---|
| 人均日处理单量 | 日订单量 ÷ 打包人数 | ≥150单/人 | ≥250单/人 |
| 发货准确率 | 正确发货单数 ÷ 总发货单数 | ≥98% | ≥99.5% |
| 发货时效 | 订单付款到揽收时间 | ≤24小时 | ≤12小时 |
| 退货处理时效 | 退货签收至退款完成时间 | ≤48小时 | ≤24小时 |
采购/供应链岗
| 指标 | 计算公式 | 及格线 | 优秀线 |
|---|---|---|---|
| 库存周转率 | 销售成本 ÷ 平均库存（见工具2） | ≥6次/年 | ≥12次/年 |
| 缺货率 | 缺货SKU数 ÷ 总SKU数 | ≤5% | ≤2% |
| 采购成本降幅 | （去年采购价-今年采购价）÷ 去年采购价 | ≥3% | ≥8% |
| 供应商准时交货率 | 准时交货次数 ÷ 总订单数 | ≥90% | ≥95% |
设计岗
| 指标 | 计算公式 | 及格线 | 优秀线 |
|---|---|---|---|
| 人均月产出图量 | 月完成图片/视频数 ÷ 设计人数 | ≥20张 | ≥40张 |
| 设计通过率 | 一稿通过数 ÷ 总提交数 | ≥50% | ≥70% |
| 主图点击率提升 | 新主图CTR - 旧主图CTR | ≥+0.5% | ≥+1.5% |
| 需求响应时效 | 收到需求至初稿交付时间 | ≤48小时 | ≤24小时 |
三、一人多岗可行性检查
| 当前月销 | 可合并的岗位 | 不可合并的岗位 | 建议编制 |
|---|---|---|---|
| ≤3万 | 运营+客服+打包（1人） | 无 | 1人全能，或夫妻店 |
| 3-10万 | 运营+采购（1人），客服+打包（1人） | 设计（需专业技能） | 2-3人 |
| 10-30万 | 运营+采购（1人） | 客服、打包、设计分开 | 3-4人 |
| 30-100万 | 采购+部分仓库管理 | 运营、客服、打包、设计分开 | 5-8人 |
| ≥100万 | 基本不合并 | 全部专职 | 8人+ |
合并岗位的风险：
| 合并方案 | 风险点 | 什么时候会崩 |
|---|---|---|
| 运营+客服 | 推广时被打断，ROI下降 | 日咨询量超100时 |
| 客服+打包 | 回复变慢，发货也变慢 | 日单量超150时 |
| 运营+采购 | 数据分析和进货节奏冲突 | 月SKU超100时 |
| 设计+运营 | 设计没时间深耕，运营没时间分析 | 月需图量超30张时 |
四、招聘决策流程
第一步：算人效
月销售额 _______ 万 ÷ 现有员工 _______ 人 = 人均产出 _______ 万
- 如果人均产出低于30万，先优化现有人员效率，别招人
- 如果人均产出高于50万且有人在喊累，考虑加人
第二步：看瓶颈
| 瓶颈信号 | 说明 | 该招什么岗 |
|---|---|---|
| 客服响应超60秒，差评增多 | 客服忙不过来 | 招客服 |
| 发货超24小时，平台警告 | 打包/仓库跟不上 | 招打包 |
| 推广开了但ROI一直差 | 运营精力分散或能力不足 | 招资深运营或换 |
| 主图 CTR 跌，详情没人做 | 设计产出不够 | 招设计 |
| 经常断货或库存积压 | 采购/供应链管理弱 | 招采购 |
第三步：算成本
新招1人，月薪+社保+工位 ≈ 成本 _______ 元/月
- 这个人能带来多少增量？（更多销售额 / 更高效率 / 更少错误）
- 增量价值 > 成本 × 1.5，才值得招
五、团队人效快速评分
填表日期： _______
| 岗位 | 现有人数 | 人效是否及格 | 是否超负荷 | 是否该加人 | 备注 |
|---|---|---|---|---|---|
| 运营 | _____ | 是/否 | 是/否 | 是/否 | |
| 客服 | _____ | 是/否 | 是/否 | 是/否 | |
| 打包 | _____ | 是/否 | 是/否 | 是/否 | |
| 采购 | _____ | 是/否 | 是/否 | 是/否 | |
| 设计 | _____ | 是/否 | 是/否 | 是/否 |
本月结论： _________________
核心原则： 人不是越多越好。3个人干5个人的活，拿4个人的工资，比5个人干5个人的活拿5个人的工资，对公司和对个人都更好。